Система оплаты труда в организации может включать либо только оклад, либо комбинацию различных стимулирующих и компенсационных выплат, причем установление последних является не обязанностью, а правом организации - работодателя (за исключением компенсационных выплат, установленных ТК РФ).
Основной частью заработной платы является оклад (тарифная ставка), устанавливаемый работодателем исходя из критериев, определенных ТК РФ: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, который закрепляется в штатном расписании организации.
Оклад (тарифная ставка) - это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в соответствии со ст. 57 ТК РФ относятся к существенным условиям и являются обязательными для включения в трудовой договор.
Достаточно часто на практике в трудовых договорах не указываются оклад и надбавки, а дается ссылка «согласно штатному расписанию». Внесение в договор такой формулировки без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.
В соответствии с ТК РФ оплата труда работников не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законодательно (ст. 133 ТК РФ).
С 1 июня 2011 года МРОТ составляет 4611 руб. в месяц, следовательно, заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени или выполнившего нормы труда, с учетом всех доплат, надбавок, стимулирующих и компенсационных выплат не может быть ниже указанного размера или регионального МРОТ, если он установлен в субъекте РФ.
Минимальный предел заработной платы касается всех выплат, произведенных работодателем за выполненную работу в пользу работника, т.е. не только оклада (тарифной ставки).
Указанный вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 23.07.2010 № 75-В10-2, которым установлено, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Если помимо заработной платы работник получает и иные выплаты (например, оплата питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, выплата материальной помощи и др.), то эти выплаты не учитываются при выплате работнику заработной платы в размере МРОТ, поскольку не относятся к оплате труда.
Если в организации введен режим неполного рабочего времени, оплата труда работника должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.
Действующим законодательством не допускается уменьшение заработной платы работников, для которых предусмотрено сокращенное рабочее время, являющееся для них нормой. Следовательно, отработанное ими рабочее время не может быть оплачено ниже федерального или регионального МРОТ, если он установлен в субъекте РФ.
Так, например, в соответствии с Постановлением Правительства Ростовской области от 17.05.2012г № 386 величина прожиточного минимального в целом по Ростовской области за 1 квартал 2012 года для трудоспособного населения установлена в размере 6 273,0 руб.
Следует отметить, что согласно ТК РФ МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), однако это требование пока не действует, так как в соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом, который до сих пор не принят.

Начисление заработной платы
Заработная плата подлежит начислению в размерах, установленных трудовым договором с работниками и локальными нормативными актами пропорционально отработанному времени (при повременной системе оплаты труда) либо в соответствии с произведенной продукцией (при сдельной оплате труда).
При этом действующим трудовым законодательством предусмотрена выплата заработной платы, как в повышенном, так и в пониженном размере.

Повышенная заработная плата выплачивается в следующих случаях:
-        Если условия труда работника отличаются от нормальных (тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда), оплата его труда должна осуществляться в повышенных размерах по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Минимальная величина повышения оплаты труда за работу во вредных условиях установлена в размере 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870). Конкретные размеры доплат за особые условия труда могут быть установлены в трудовом или коллективном договоре, верхний предел таких доплат законодательно не ограничен. При этом повышение оплаты труда работникам должно производиться по результатам аттестации рабочих мест, порядок проведения которой установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».
-        За работу в выходные и праздничные дни оплата труда производится не менее, чем в двойном размере, вместо повышенной оплаты по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни другой день отдыха может быть предоставлен только по желанию работника, работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации. При предоставлении времени отдыха следует учитывать, что работнику предоставляется полный день отдыха, а не количество часов пропорционально отработанному времени в выходной или нерабочий праздничный день. По мнению Роструда (письмо от 17.03.2010 № 731-6-1), при употреблении в ТК РФ формулировки «день отдыха», законодатель имел в виду именно «день» отдыха. Кроме того, содержание понятия «день отдыха» не предполагает работы в этот день.
Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, ТК РФ предусмотрен единственный вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день - оплата не менее чем в двойном размере.

-        Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу и за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, перечисленных в ст. 99 Трудового кодекса, когда работодатель вправе это делать без его письменного согласия.
Сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Если работник остается на работе по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной (Письма Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1, от 18.03.2008 № 658-6-0). Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.
Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной (письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1).
При оплате сверхурочной работы не учитываются иные выплаты, кроме оклада (решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516).
Если по желанию работника ему вместо доплаты предоставляется дополнительное время отдыха, то сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере.

Следует отметить, что при определении размера доплаты необходимо отличать сверхурочную работу от работы в выходной день. Если работа производится сверхурочно в праздничные дни, то она не должна учитываться как сверхурочная, поскольку уже оплачена в двойном размере.

-        За работу в ночное время производится доплата за каждый час работы в размере не менее 20% часовой тарифной ставки (оклада) (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554). Ночным является время с 22 до 6 часов.

Доплата исчисляется исходя из часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы). Следовательно, при установлении доплаты за работу в ночное время другие доплаты и (или) надбавки не учитываются.
В настоящее время в ряде отраслей действуют соглашения об установлении доплат, в т.ч. за работу в ночное время. Например, Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 - 2010 годы (действие продлено до 01.01.2014) предусматривает доплату за работу в ночное время в размере 40 процентов часовой ставки. Если размеры доплаты за работу в ночное время установлены и нормативным правовым актом, и соглашением, то применяются наиболее благоприятные для работника положения.

-          За совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (ст. 151 ТК РФ) выплачивается надбавка к заработной плате, размер которой устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда отсутствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его работник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника.
Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить между несколькими работниками. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей), либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.
Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты за совмещение. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. При этом работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности.
Пониженная заработная плата выплачивается работнику в случае простоя, изготовления брака либо невыполнении норм труда, при этом на величину снижения влияют<

 Источник: Дон Консультант: Профессионал. 2012г. № 7.